工資不變，如何提高員工滿意度？
薪酬水平不低、錢沒少給，為什么激勵(lì)效果卻不大？
員工明明能力不佳，偏偏自我感覺良好，期望高工資怎么辦？
激勵(lì)名目眾多，照顧到員工的方方面面，員工怎么還不滿意？
明明給了很高的加薪，為什么員工仍然抱怨老板小氣？
工資年年漲，公司壓力大，但仍趕不上員工的期望，是怎么回事？
…… 以上關(guān)于薪酬激勵(lì)的問題，想必企業(yè)多多少少都遇到過(guò)。
德銳咨詢經(jīng)過(guò)大量的項(xiàng)目案例研究發(fā)現(xiàn)，很多企業(yè)存在“薪酬浪費(fèi)”現(xiàn)象。
所謂薪酬浪費(fèi)，舉例來(lái)說(shuō)，就是企業(yè)支付了1000萬(wàn)元的薪酬成本，但員工感知到的激勵(lì)效果可能只有700萬(wàn)。
大量的激勵(lì)資源被浪費(fèi)掉，從而導(dǎo)致企業(yè)付出了高昂的激勵(lì)成本，但最終的結(jié)果卻是“雙輸”：?jiǎn)T工的激勵(lì)效果差，企業(yè)激勵(lì)投入產(chǎn)出比低。 企業(yè)的薪酬體系要想發(fā)揮良好的作用，或者說(shuō)讓薪酬體系產(chǎn)生激勵(lì)效果，取決于“薪酬激勵(lì)三角”：能不能、愿不愿、會(huì)不會(huì)。
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“能不能”體現(xiàn)的是企業(yè)的支付能力。它更多展現(xiàn)的是企業(yè)的實(shí)力，既包括當(dāng)下的實(shí)力，也包括未來(lái)的前景。
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“愿不愿”體現(xiàn)的是企業(yè)的支付意愿。公司很有實(shí)力也很有前景，但如果企業(yè)家或者高管的雄心、分享意識(shí)不夠，或者認(rèn)為手下的員工不值得分享更多的薪酬，那也會(huì)很大程度上影響薪酬激勵(lì)的效果。
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“會(huì)不會(huì)”體現(xiàn)的是企業(yè)的支付方法。如果公司的實(shí)力很強(qiáng)，也愿意拿出較大的薪酬支出成本，但給付的方法和分配的機(jī)制不合理，也會(huì)導(dǎo)致在薪酬激勵(lì)效果方面出現(xiàn)各種各樣的問題。
從薪酬期望管理公式可以看出，員工感知的薪酬水平越高，心理期望越低，薪酬激勵(lì)的效果或滿意度就會(huì)越高。
因此，企業(yè)在薪酬管理中可以從這兩方面來(lái)確保和提升薪酬的激勵(lì)效果：提高員工的感知薪酬，或者降低員工不合理的薪酬期望。如果兩者都能做到，那么薪酬的滿意度就會(huì)大幅提升。
《哈佛商業(yè)評(píng)論》發(fā)表的一則研究表明，企業(yè)實(shí)際支付的薪酬并不等于員工感知到的薪酬水平，實(shí)發(fā)薪酬與員工感知薪酬之間存在巨大的偏差。
從上圖的調(diào)查結(jié)果看，即使企業(yè)提供了高于市場(chǎng)平均水平的薪酬，也只有20%的員工感知到自身的薪酬水平是高于市場(chǎng)的，高達(dá)1/3的員工拿著高于市場(chǎng)水平的薪酬卻覺得自己的薪酬低于市場(chǎng)水平。
企業(yè)明明支付了高于市場(chǎng)水平的薪酬，大部分員工卻沒有感知到企業(yè)薪酬的競(jìng)爭(zhēng)力，這對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō)就形成了巨大的薪酬浪費(fèi)。
這種差距還會(huì)帶來(lái)另外一種現(xiàn)象，就是薪酬的正負(fù)兩端放大效應(yīng)：
企業(yè)實(shí)際支付的薪酬比市場(chǎng)平均水平越高，員工感知的薪酬水平會(huì)有正面放大效應(yīng)，即員工感知的薪酬水平會(huì)比企業(yè)實(shí)際的支付水平更高。
而當(dāng)企業(yè)實(shí)際支付的薪酬水平低于市場(chǎng)平均水平時(shí)，員工感知的薪酬水平會(huì)有負(fù)面放大效應(yīng)，即員工感知的薪酬水平會(huì)比企業(yè)實(shí)際的支付水平更低。
基于薪酬上下兩端的放大效應(yīng)，我們可以發(fā)現(xiàn)，高于市場(chǎng)水平的薪酬反而起到了節(jié)省的效果，節(jié)省部分就是員工感知的薪酬水平與企業(yè)實(shí)際支付的薪酬水平之間的差值。 但若企業(yè)的支付能力有限，不能提供高于市場(chǎng)水平的薪酬，那就不能提高薪酬感知了嗎？
答案當(dāng)然是否定的，在薪酬支付水平不變的情況，我們也可以采取一些方法來(lái)強(qiáng)化薪酬感知，那就是增加薪酬的透明度，具體來(lái)講，就是讓薪酬“看得見，拿得著，算得清”。
“看得見”就是說(shuō)員工全面清晰地了解企業(yè)的薪酬構(gòu)成，無(wú)論是物質(zhì)激勵(lì)還是非物質(zhì)激勵(lì)，員工都一清二楚。具體來(lái)看，包括：薪酬的結(jié)構(gòu)要清晰簡(jiǎn)化，薪酬制度要公開透明、全員宣貫，要有正式明確的薪酬溝通，發(fā)放工資條等。
“拿得著”是指員工通過(guò)自身能力的提升和業(yè)績(jī)目標(biāo)的達(dá)成，確實(shí)可以拿到更高的薪酬水平，激勵(lì)目標(biāo)的設(shè)定不會(huì)讓員工感覺可望而不可即。具體包括：基于能力和業(yè)績(jī)的定薪和調(diào)薪、固定的調(diào)薪時(shí)間窗口、合理的目標(biāo)設(shè)置、教練賦能員工等。
“算得清”指的是員工可以根據(jù)自己的能力水平和業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)輕松地計(jì)算出自己應(yīng)該獲得的薪酬水平，甚至不需要?jiǎng)e人告知。也即要有公正客觀的績(jī)效、能力評(píng)價(jià)，簡(jiǎn)單直接的激勵(lì)方案等。 強(qiáng)化薪酬感知的同時(shí)，還要做到薪酬保密。
因?yàn)樾匠瓴槐Ｃ軒?lái)的負(fù)面風(fēng)險(xiǎn)是影響員工對(duì)薪酬公平性的感知，同時(shí)會(huì)擴(kuò)大員工對(duì)薪酬不合理的預(yù)期，嚴(yán)重影響薪酬的激勵(lì)效果。
需要注意的是，強(qiáng)調(diào)薪酬保密和上文所述的增強(qiáng)薪酬透明度并不矛盾。
增強(qiáng)薪酬透明度指的是“制度公開”，即所有關(guān)于薪酬的制度規(guī)定向全員公開，讓員工了解薪酬結(jié)構(gòu)及各組成部分的確定依據(jù)。
薪酬保密強(qiáng)調(diào)的是“金額保密”，也就是說(shuō)是員工個(gè)人薪酬的具體金額要嚴(yán)格保密，嚴(yán)禁相互詢問，一旦違反相關(guān)規(guī)定，相關(guān)員工就要接受懲罰。
除了強(qiáng)化薪酬感知外，企業(yè)還需要管理薪酬期望，糾偏不合理的薪酬期望。
心理學(xué)研究顯示，員工對(duì)于自我的認(rèn)知會(huì)有普遍偏高的現(xiàn)象（心理學(xué)上稱為“烏比岡湖效應(yīng)”），相應(yīng)地，對(duì)薪酬的心理預(yù)期也會(huì)相應(yīng)偏高。心理期望越高，激勵(lì)效果越差。因此企業(yè)要對(duì)員工的心理期望進(jìn)行合理管理，使得其心理預(yù)期能夠趨于正常、合理的水平。
管好員工心理預(yù)期的核心在于幫助員工實(shí)現(xiàn)清晰、準(zhǔn)確的自我認(rèn)知，了解自己的能力、貢獻(xiàn)及企業(yè)的要求和期許。
績(jī)效面談就是一種合適的方法。績(jī)效面談是部門主管與員工針對(duì)某一周期內(nèi)的員工績(jī)效表現(xiàn)及個(gè)人成長(zhǎng)，結(jié)合員工個(gè)人發(fā)展計(jì)劃進(jìn)行面對(duì)面的交流與討論，從而指導(dǎo)員工績(jī)效持續(xù)改進(jìn)及個(gè)人持續(xù)成長(zhǎng)的一項(xiàng)管理活動(dòng)。通過(guò)績(jī)效面談，個(gè)人能夠明確階段性目標(biāo)，加強(qiáng)自我管理，提升對(duì)自我的認(rèn)知，組織也能夠提高管理效率、優(yōu)化人才隊(duì)伍，從而促進(jìn)組織業(yè)績(jī)的提升。
一般而言，當(dāng)員工薪酬有所變化時(shí)，便可以開展薪酬溝通，一方面是將企業(yè) 的薪酬制度，以及員工個(gè)人的定薪信息和調(diào)整規(guī)則準(zhǔn)確無(wú)誤地傳達(dá)給員工，并與員工交流、交換意見；另一方面是與員工進(jìn)行反饋面談，提升員工自我認(rèn)知，并提出未來(lái)發(fā)展目標(biāo)和期許。
薪酬溝通原則上由部門負(fù)責(zé)人與部門內(nèi)員工進(jìn)行薪酬溝通，在溝通地點(diǎn)的選擇上，要注意確保私密性，保證安靜且不會(huì)被打擾。
考慮到薪酬的調(diào)整一般不會(huì)太頻繁，所以在這種情況下，可以將薪酬面談與常態(tài)化的定期績(jī)效反饋面談相結(jié)合來(lái)進(jìn)行薪酬期望的管理。
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