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       1、人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃不足

       面對日益復(fù)雜、快速變化的經(jīng)濟形勢，許多中小企業(yè)往往只注重短期經(jīng)濟效益，而忽視長遠發(fā)展戰(zhàn)略的設(shè)計，人力資源管理部門往往只能被動地滿足企業(yè)提出的人力資源需求，而不能根據(jù)企業(yè)總體發(fā)展戰(zhàn)略和發(fā)展實際，對未來一段時間內(nèi)的人力資源需求進行合理的預(yù)測，因此，人力資源管理部門在為企業(yè)發(fā)展提供及時、有效的服務(wù)方面存在著困難，這往往會給企業(yè)造成嚴重損失。

        2、對人力資源和培訓(xùn)機制的的投資不足

       很多中小企業(yè)的管理人員還沒有真正認識到人才培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要手段，他們常常把培訓(xùn)資金僅僅當(dāng)作企業(yè)的費用而不是長期投資，用于員工培訓(xùn)的資金很少，一些中小企業(yè)根本沒有培訓(xùn)資金。

        3、人員招聘和選擇機制不科學(xué)

        招聘人員本身應(yīng)該具有非常明顯的計劃性、程序性和科學(xué)性。而且目前相當(dāng)一部分中小企業(yè)由于缺乏規(guī)范的招聘程序，招聘時沒有詳盡細致的招聘計劃，其招聘往往呈現(xiàn)出“現(xiàn)用現(xiàn)招”的特點。這就導(dǎo)致招聘人員經(jīng)常重復(fù)進入本地或跨地區(qū)的人才市場，尋找企業(yè)所需要的人才，這既耗費時間，又耗費人力，導(dǎo)致招聘成本過高，企業(yè)很難招到滿意的人才。另外，通常情況下，中小企業(yè)招聘過程中只注重經(jīng)驗、學(xué)歷不重能力，重應(yīng)聘者的言談舉止不重應(yīng)聘者的業(yè)績，更少考慮應(yīng)聘者的動機、態(tài)度以及對組織文化的認同程度等，這樣就很難保證人才進入。

       4、忽視建立健全有效的激勵機制

       很多中小型企業(yè)不能用科學(xué)的理論分析工具分析員工的各樣需求，更不能設(shè)計出針對不同需求員工的不同激勵措施，單純用增加薪酬來激發(fā)員工的工作熱情，而忽略了理想激勵、目標(biāo)激勵、榜樣激勵、培訓(xùn)激勵、自我實現(xiàn)激勵等非物質(zhì)激勵方式，忽視了良好的企業(yè)組織環(huán)境的培育，使企業(yè)缺乏凝聚力，員工缺乏歸屬感，在一定程度上影響了員工的士氣和忠誠。

        5、企業(yè)文化建設(shè)滯后

       當(dāng)前我國中小企業(yè)文化建設(shè)意識非常淡薄，沒有將企業(yè)文化建設(shè)納入人力資源管理之中，使得企業(yè)文化在企業(yè)中所具有的動力作用、導(dǎo)向作用、凝聚作用、激勵作用、約束作用、振興作用、協(xié)調(diào)作用和輻射作用發(fā)揮得不夠充分。

        如果你所在的企業(yè)遇到以上這類的問題：招聘難、員工管理累、企業(yè)HR人手不足，此時，你們企業(yè)或許需要安裝一顆“外置”的管理大腦——選擇“人力外包服務(wù)公司"，來解決企業(yè)人力資源管理的各類難題。具體人力外包服務(wù)包括以下幾種內(nèi)容：

        1、人力資源管理類服務(wù)：企業(yè)人力規(guī)劃、常規(guī)崗位招聘、員工背景調(diào)查、入職離職管理等；

       2、員工日常管理類服務(wù)：員工關(guān)系管理、員工系統(tǒng)培訓(xùn)、員工薪酬福利、員工工傷處置；

       3、人事政策咨詢類服務(wù)：《勞動法》應(yīng)用咨詢、企業(yè)人事政策咨詢、企業(yè)補貼政策質(zhì)詢；

       4、企業(yè)文化搭建服務(wù)：企業(yè)文化梳理、企業(yè)文化手冊、企業(yè)文化的落地實施等；

       5、其他定制服務(wù)類服務(wù)：針對企業(yè)所在區(qū)域、所處行業(yè)、具體情況，提供定制化的人力外包服務(wù)，包括靈活用工解決方案、勞務(wù)派遣解決方案、人事代理解決方案、招聘外包解決方案、業(yè)務(wù)外包解決方案、eap員工幫助計劃等。

        總而言之，隨著勞動者權(quán)利意識的強化，就業(yè)形態(tài)的多樣化，“粗放式”人力資源管理模式顯然已不再適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，唯有“精細化”專業(yè)機構(gòu)“托管”才是企業(yè)管理的“王道”。