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一、華為勝任力模型的基本理念

華為人力資源管理體系的搭建應(yīng)該始于《華為基本法》，在基本法里，華為確立了人力資源管理的“鐵三角”，那就是價(jià)值創(chuàng)造體系、價(jià)值評(píng)價(jià)體系和價(jià)值分配體系。這三個(gè)體系構(gòu)成了華為人力資源管理價(jià)值鏈，成為華為人力資源管理的核心。而勝任力模型就是價(jià)值評(píng)價(jià)體系中的一個(gè)組成環(huán)節(jié)，完全融入人力資源管理體系，而不是單獨(dú)存在。

二、華為勝任力模型在人力資源管理體系中的定位

價(jià)值評(píng)價(jià)體系包括三個(gè)模塊，即：以企業(yè)目標(biāo)與使命為導(dǎo)向形成的績(jī)效管理體系；以職位、流程以及組織為基礎(chǔ)的評(píng)價(jià)體系；以任職資格、勝任力模型為核心的評(píng)價(jià)體系。這三個(gè)模塊又構(gòu)成了華為價(jià)值評(píng)價(jià)體系的“鐵三角”，分別面向績(jī)效、職位以及人和能力：績(jī)效用“事”來(lái)表示，職位用“崗”來(lái)表示，能力與勝任力用“人”來(lái)表示。

這三大價(jià)值評(píng)價(jià)體系之間有著明確的分工并有機(jī)地融合。首先對(duì)職位進(jìn)行評(píng)價(jià)，確定職位價(jià)值，確定該職位所需的任職資格和勝任力等。然后對(duì)人進(jìn)行評(píng)價(jià)，把職位要求與勝任力等結(jié)合，即“人崗匹配”。 最后評(píng)價(jià)態(tài)度、績(jī)效等。

在實(shí)踐中，職位價(jià)值與基本工資掛鉤，任職資格及勝任力與晉升掛鉤，績(jī)效與獎(jiǎng)金掛鉤。這就形成了價(jià)值評(píng)價(jià)和價(jià)值分配的有機(jī)結(jié)合。勝任力模型只有與其他人力資源管理元素有機(jī)地結(jié)合才會(huì)起作用。

三、華為勝任力模型的基本構(gòu)架

華為的勝任力模型是由國(guó)外咨詢公司協(xié)助搭建的，經(jīng)過(guò)“先僵化，后優(yōu)化，再固化”的管理過(guò)程，已成功地融入華為的人力資源管理實(shí)踐。

（1）勝任力模型的分類(lèi)。華為的勝任力模型分為兩大類(lèi)：通用勝任力模型與基于職位族的勝任力模型。 在通用勝任力模型中，包括成就意識(shí)、演繹思維、歸納思維、信息收集、關(guān)系建立、團(tuán)隊(duì)精神等18個(gè)通用勝任力要項(xiàng)?；诼毼蛔宓膭偃瘟δＰ桶I(lǐng)導(dǎo)者、管理者、研發(fā)族、營(yíng)銷(xiāo)族、專(zhuān)業(yè)族、操作族的勝任力模型。另外，各個(gè)職位族還細(xì)分為更小的族，比如專(zhuān)業(yè)族還細(xì)分為計(jì)劃、流程管理、人力資源、財(cái)經(jīng)、采購(gòu)、秘書(shū)等族，每個(gè)細(xì)分都有專(zhuān)門(mén)的勝任力模型。不管是通用勝任力模型還是基于職位族的勝任力模型，都做得非常細(xì)，絕對(duì)不是簡(jiǎn)單的能力詞匯的拼湊。

（2）勝任力模型的構(gòu)成。在華為的勝任力模型中，包括勝任力詞典、勝任力定義、分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、標(biāo)準(zhǔn)描述、反映各勝任力要項(xiàng)的關(guān)鍵事件以及評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用。

勝任力詞典是對(duì)模型中所有勝任力要項(xiàng)的總括。在勝任力詞典中，各勝任力要項(xiàng)都有明確的定義，比如研發(fā)人員的“團(tuán)隊(duì)合作”這個(gè)要項(xiàng)的定義為：“團(tuán)隊(duì)合作是指?jìng)€(gè)人愿意作為群體中的一個(gè)成員，與群體中的其他人一起協(xié)作完成任務(wù)，而不是單獨(dú)地或采取競(jìng)爭(zhēng)的方式從事工作。這里所指的團(tuán)隊(duì)就是為了實(shí)現(xiàn)某個(gè)或某些目標(biāo)而共同工作的群體，它可以是一個(gè)部門(mén)內(nèi)部產(chǎn)品開(kāi)發(fā)小組或行銷(xiāo)小組，也可以是為滿足顧客需要而結(jié)合成的跨部門(mén)的工作群體?！备鲃偃瘟σ?xiàng)具有獨(dú)特的分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)，比如研發(fā)人員的“團(tuán)隊(duì)合作”分為4個(gè)等級(jí)，每個(gè)等級(jí)都有對(duì)應(yīng)的描述以及有針對(duì)性的案例分析，也就是說(shuō)這個(gè)勝任力要項(xiàng)是通過(guò)什么事件來(lái)反映的，這些事件都是在華為營(yíng)銷(xiāo)人員、研發(fā)人員身上真實(shí)發(fā)生的。之后根據(jù)這些關(guān)鍵事件回歸到現(xiàn)實(shí)，在人力資源管理實(shí)踐中加以運(yùn)用。在華為的勝任力模型中，對(duì)分級(jí)標(biāo)準(zhǔn)的制定是非常細(xì)致的，可以根據(jù)勝任力模型準(zhǔn)確評(píng)價(jià)員工某個(gè)勝任力要項(xiàng)的等級(jí)。

四、華為勝任力模型的運(yùn)用

第一，職位描述。運(yùn)用到職位說(shuō)明書(shū)的任職資格一欄，比如一個(gè)職位需要什么勝任力要項(xiàng)，需要達(dá)到幾級(jí)等。

第二，招聘選拔。提高招聘選拔的針對(duì)性與有效性，并可以降低企業(yè)后續(xù)的培訓(xùn)成本。

第三，任職資格管理。華為的勝任力模型以能力為基礎(chǔ)，任職資格則以職位為基礎(chǔ)，兩者有交叉，可以相互作為參照標(biāo)準(zhǔn)。

第四，后備干部管理。根據(jù)職位的勝任力模型評(píng)價(jià)后備干部的勝任力，并作為后備干部選拔的重要的參考條件。

第五，報(bào)酬。消除年齡、學(xué)歷等對(duì)薪酬的影響，加大對(duì)提升員工勝任力的激勵(lì)。

第六，培訓(xùn)。根據(jù)勝任力模型確定培訓(xùn)需求，提高培訓(xùn)的目標(biāo)性與效果性，降低培訓(xùn)成本。