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寧高寧：管理者把員工看成什么，他就是什么

管理者如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)作一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己。

很多管理者眼睛往往是向外看，一直盯著員工，覺(jué)得員工這要提升，那要改進(jìn)，總感覺(jué)員工不盡人意。其實(shí)，很多事情能迎刃而解，需要改變視角，靜心頓悟。如果換個(gè)角度，多審視自己，把員工當(dāng)作一面鏡子，照照自己，發(fā)現(xiàn)最后需要提升的只是自己！

當(dāng)下的環(huán)境是最合適的環(huán)境

企業(yè)在市場(chǎng)中，就如同真實(shí)的作戰(zhàn)環(huán)境，隨時(shí)面臨市場(chǎng)決戰(zhàn)，不允許彩排，更不允許做條件假設(shè)。做一些無(wú)謂的假設(shè)，只會(huì)浪費(fèi)時(shí)間，延誤戰(zhàn)機(jī)，或?yàn)樽约哼_(dá)不到目標(biāo)找借口。要在現(xiàn)實(shí)的狀態(tài)下開(kāi)展工作，而且認(rèn)為當(dāng)下是最合適的環(huán)境，唯有如此，才能積極思考、正面應(yīng)對(duì)。

管理者認(rèn)為員工隊(duì)伍素質(zhì)太差時(shí)要想一想：

1）如果員工隊(duì)伍素質(zhì)提高到自己想象的水平，他們還會(huì)甘心于現(xiàn)有的崗位嗎？

2）自己還能當(dāng)他的領(lǐng)導(dǎo)嗎？

3）你的能力與價(jià)值又如何去體現(xiàn)呢？

現(xiàn)有的環(huán)境，正好是體現(xiàn)自己能力和鍛煉自己的最佳舞臺(tái)。

眼中的員工狀態(tài)其實(shí)就是自己的表象

在成功管理者的眼里，看到和吸引自己的都是別人的努力，別人的負(fù)面因素也無(wú)暇顧及，感受到的全是他們的努力。近朱者赤，近墨者黑。所以自己感受到他們的狀態(tài)，其實(shí)就是自己的表象，只是我們看別人容易，讀懂自己難。

我們可以做一個(gè)測(cè)試，對(duì)同一個(gè)企業(yè)，不同員工的感受和評(píng)價(jià)肯定不同。這是因?yàn)槊總€(gè)員工的狀態(tài)不同，看到的也會(huì)不同，相由心生就是如此。

其實(shí)，別人就是一面鏡子，照到的全是自己。我們總喜歡盯著別人找缺點(diǎn)，而很少?gòu)膬?nèi)心審視自己，所以只能用反推的方式才能有所感悟。當(dāng)我們感覺(jué)越來(lái)越多的人都看不順眼時(shí)，那一定是自己出了問(wèn)題！

特別不喜歡的就是自己最需要提升的

我們有時(shí)會(huì)特別不喜歡某人或者特不喜歡某人做的某事，這原因是什么呢？是別人的問(wèn)題嗎？他的這一點(diǎn)是所有人都反感的嗎？

不見(jiàn)得！既然不是所有的人不喜歡，那為什么自己不喜歡？問(wèn)題出在哪里呢？那是因?yàn)樽约河衅?jiàn)，或者是自己小題大做，或者是自己的某種“性格缺陷”，從而造成了自己的不喜歡。

如果員工經(jīng)常跟你對(duì)著干，那是說(shuō)明你人格魅力不夠，或者能力沒(méi)有得到其認(rèn)同，或者自己平時(shí)也是對(duì)其如此，所以這些都是需要自己提升的方面。團(tuán)隊(duì)執(zhí)行力差，可能是因沒(méi)有相應(yīng)的管理制度；員工經(jīng)常因家事耽誤工作，可能是管理者不夠關(guān)懷員工；不能容忍員工評(píng)議，可能是自己確實(shí)存在某些不足等等。

當(dāng)我們面對(duì)“不喜歡”時(shí)，恰恰就是發(fā)現(xiàn)了自己最需要提升的方面。

把員工看成什么他就是什么

有些管理者習(xí)慣給員工貼“強(qiáng)弱”、“敵友”、“勤懶”的標(biāo)簽，自己怎么判斷，往往最終真的就如所料。心理學(xué)告訴我們：在給某人貼上標(biāo)簽時(shí)，我們的行為和態(tài)度也會(huì)對(duì)其發(fā)生微妙的變化。帶著標(biāo)簽與員工溝通，自己的行為和舉止很容易被對(duì)方捕捉到，對(duì)方也會(huì)同樣為之，從而造成許多弄假成真的事實(shí)。對(duì)優(yōu)秀的員工常包容和多鼓勵(lì)，對(duì)能力欠缺的員工喜歡批評(píng)和排擠，都是不正確的。其實(shí)，很多標(biāo)簽都是管理者心里所預(yù)判出來(lái)的，有些并不代表真實(shí)。不然，為什么有的員工換了個(gè)工作環(huán)境，就判若兩人呢？

所以，總體上來(lái)說(shuō)，應(yīng)該相信每個(gè)員工都在努力創(chuàng)造一片自己的天地，我們要多鼓勵(lì)、多肯定，多給員工貼正能量的標(biāo)簽。

員工的徹底認(rèn)同

不要認(rèn)為企業(yè)有了規(guī)章制度，就能讓員工徹底地認(rèn)同和遵守。表面的服從和內(nèi)心的認(rèn)同相差很遠(yuǎn)。制度越來(lái)越多，培訓(xùn)越來(lái)越多，員工并不一定買賬，流失率的高低就可以作為參考。相當(dāng)一部分比例的員工離職與其上司有直接關(guān)系。

試想，員工都準(zhǔn)備離職了，自己對(duì)其還能有什么影響力可言？員工的徹底認(rèn)同，關(guān)鍵是領(lǐng)導(dǎo)者自己的魅力和專業(yè)技能，自己以身作則，讓員工內(nèi)心受到觸動(dòng)，這樣的影響才持久，帶來(lái)的執(zhí)行力才會(huì)強(qiáng)。除了有管理制度，管理者還應(yīng)有適當(dāng)?shù)母星橥度牒拖喈?dāng)?shù)镊攘τ绊?，才能得到員工的認(rèn)同。

所有面臨的問(wèn)題都是自己造成的

有些管理者喜歡怨天尤人，總是羨慕別人天時(shí)地利人和，覺(jué)得自己身邊的同仁或客戶有意制造難題。其實(shí)每個(gè)人身邊的所有環(huán)境都是自己經(jīng)營(yíng)的，發(fā)生的事情是好是壞，都與自己的積累有關(guān)，不然為什么不發(fā)生在其他人身上呢。

如果進(jìn)行自我剖析：?jiǎn)T工是自己安排的，是不是沒(méi)有交代清楚，是否過(guò)程中間沒(méi)有跟蹤，或許自己對(duì)“識(shí)人”還需要技能上的提升，等等。

下屬看到領(lǐng)導(dǎo)自我批評(píng)了，也會(huì)分析他自身的原因，而不會(huì)再去想著推諉扯皮。

總之，管理者所遇到的所有問(wèn)題，都要先從自己找原因，很可能都是自己造成的。

好“果”必定是早前種下的善“因”

俗話說(shuō)，種豆得豆，種瓜得瓜，事情的發(fā)生必有因果，現(xiàn)在的“果”必定是之前種下的“因”，好果歸于善因。

為什么會(huì)遇到很多麻煩事？為什么員工難于管理？管理者要好好反省自己對(duì)他種下了什么不好的“因”。

有員工說(shuō)，我招惹誰(shuí)了，那么不好的事情落到自己頭上？某某事件真是不公平，諸如此類的言論。因果兌現(xiàn)時(shí)間不一，過(guò)程有的很漫長(zhǎng)，導(dǎo)致很多人不容易相信。

不要認(rèn)為不公平，因?yàn)樽约阂部赡苁莿e人眼中不公平的造就者。

心存僥幸的事件肯定會(huì)暴露

管理者一定要做得正、行得直，不要有自私的行為缺陷，更不要認(rèn)為自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，一般員工發(fā)現(xiàn)不了。人的心理有個(gè)弱點(diǎn)，在同樣條件下，往往認(rèn)為好事會(huì)發(fā)生在自己身上的概率大，不好的事發(fā)生在自己身上的概率很少，于是就形成了僥幸心理：“哪有那么巧？”

要想人不知，除非己莫為。管理者的某些“缺陷”也肯定會(huì)讓員工知道。

試想，你都不正自己怎么可能會(huì)讓下屬心服口服？心存僥幸的負(fù)能量事件要徹底杜絕。

知易行難所以更要重視“行”

當(dāng)前網(wǎng)絡(luò)、微信、書店等各種勵(lì)志文章、心靈雞湯、“正能量”、技能方法真是太多了，天天耳濡目染，可我們靜下來(lái)想一下，自己的一些不好習(xí)慣或工作方式，又進(jìn)步了多少呢？

大多數(shù)還是該怎么還是怎么，也沒(méi)有發(fā)現(xiàn)生活中自己改變了多少，依然“我行我素”！

都知道“知易行難”，但關(guān)鍵還是要把所“知”，應(yīng)用到工作和生活中，而不能工作是一套，說(shuō)辭又是另一套。