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優(yōu)秀的管理者只解決問(wèn)題，不糾結(jié)對(duì)錯(cuò)

管理者面臨一個(gè)很大的挑戰(zhàn)，就是可能隨時(shí)介入各類(lèi)沖突中。有下屬間的，有下屬和協(xié)同部門(mén)的。面對(duì)這類(lèi)問(wèn)題，你通常會(huì)先解決問(wèn)題，還是先做法官判斷對(duì)錯(cuò)？
       很多事棘手不是本身難解決，而是大家在爭(zhēng)論中把焦點(diǎn)轉(zhuǎn)移到對(duì)錯(cuò)上。當(dāng)我們執(zhí)著于孰是孰非，就不可能做好管理。
你做到能解決問(wèn)題的程度就好，不要糾結(jié)誰(shuí)對(duì)誰(shuí)錯(cuò)，因?yàn)槊總€(gè)部門(mén)、崗位的職責(zé)不同、立場(chǎng)不同、接受信息也不同。所以，有些錯(cuò)誤管理者本來(lái)可以不犯。

有些錯(cuò)誤，管理者本可避免

我們用兩個(gè)管理場(chǎng)景，具體說(shuō)說(shuō)管理者本可避免哪些問(wèn)題。

A的團(tuán)隊(duì)有10個(gè)人，他在管理上弱化上下級(jí)概念，看重上下級(jí)關(guān)系。

最近團(tuán)隊(duì)里的小伙伴上班時(shí)間內(nèi)嬉笑聊天很熱鬧，他本來(lái)覺(jué)得沒(méi)什么。問(wèn)題是公司是開(kāi)放式辦公室，總監(jiān)發(fā)現(xiàn)后覺(jué)得這個(gè)團(tuán)隊(duì)無(wú)心工作，要求A調(diào)整團(tuán)隊(duì)狀態(tài)。

A就開(kāi)始糾結(jié)自己管這件事到底對(duì)不對(duì)，擔(dān)心說(shuō)輕了沒(méi)人在意，說(shuō)重了影響團(tuán)隊(duì)關(guān)系。

B同樣帶著10個(gè)人，他的管理風(fēng)格是大家長(zhǎng)式的，有意在下屬面前樹(shù)立領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威。

比如已經(jīng)過(guò)了下班時(shí)間，非要下屬等他處理完事情再開(kāi)會(huì)，通過(guò)誰(shuí)在等他來(lái)判斷員工的執(zhí)行力。他認(rèn)為等他的員工是對(duì)的，執(zhí)行力強(qiáng)；先下班的員工是錯(cuò)的，不在意領(lǐng)導(dǎo)的話，執(zhí)行力差。

A太糾結(jié)員工上班嬉笑聊天到底對(duì)不對(duì)，而忽略了他要解決的問(wèn)題，是如何向總監(jiān)證明團(tuán)隊(duì)狀態(tài)沒(méi)問(wèn)題。

B則認(rèn)定聽(tīng)他話是對(duì)的，代表執(zhí)行力強(qiáng)，不聽(tīng)話是錯(cuò)的，是沒(méi)有執(zhí)行力的表現(xiàn)。而他真正要解決的問(wèn)題是為什么員工沒(méi)有執(zhí)行力。

在實(shí)際管理場(chǎng)景中，這類(lèi)問(wèn)題很常見(jiàn)。管理者要么怕得罪員工選擇睜一只眼閉一只眼；要么壓根不在意員工死活，只要完成任務(wù)就行。

顯然，這兩種管理方式都不可持續(xù)，長(zhǎng)期下去團(tuán)隊(duì)一定出問(wèn)題。樹(shù)立權(quán)威和調(diào)整團(tuán)隊(duì)氛圍都是手段，目的是為了團(tuán)隊(duì)能完成目標(biāo)。

有很多人問(wèn)過(guò)我應(yīng)該怎么和下屬相處，答案就是：生活中可以當(dāng)朋友，吃喝玩鬧都沒(méi)問(wèn)題。但工作上要保持一定距離，讓員工知道什么事能做，什么事不能做，有分寸感。

管理者常陷入的三個(gè)誤區(qū)

1.不敢做決策

管理者除了管好團(tuán)隊(duì)抓好業(yè)務(wù)，還要敢于做決策。對(duì)于需要領(lǐng)導(dǎo)做出決策的地方，一定要給員工明確信息。

公司每個(gè)層級(jí)掌握的信息不一樣，要想員工有執(zhí)行力，前提是你要明確告訴員工，基于公司戰(zhàn)略和各層級(jí)領(lǐng)導(dǎo)的拆解，大家重點(diǎn)做什么，不能做什么。而不是讓員工猜來(lái)猜去，不敢輕易行動(dòng)。

員工的執(zhí)行力和領(lǐng)導(dǎo)的決策能力有很大關(guān)系，所以管理者必須承擔(dān)做決策的責(zé)任。

2.不解決問(wèn)題而是執(zhí)著對(duì)錯(cuò)

在實(shí)際管理場(chǎng)景中，做什么決定取決于你在什么位置，但是太多管理者執(zhí)著對(duì)錯(cuò)。不同部門(mén)的領(lǐng)導(dǎo)，工作肯定各有側(cè)重點(diǎn)，領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注什么目標(biāo)，員工就會(huì)努力完成什么目標(biāo)。

比如對(duì)于業(yè)務(wù)主管來(lái)說(shuō)，銷(xiāo)售額是重點(diǎn)。員工更愿意賣(mài)貴的課，對(duì)于價(jià)格低的課程就沒(méi)那么關(guān)注，在面對(duì)不同線索時(shí)有不同選擇。

如果你跟主管糾結(jié)于他這種決策對(duì)不對(duì)就沒(méi)必要，因?yàn)槿思乙彩菫榱送瓿赡繕?biāo)。你要解決的問(wèn)題是如何激勵(lì)大家售賣(mài)低價(jià)課程，需不需要調(diào)整業(yè)績(jī)目標(biāo)，如何保證每天線索得到充分挖掘。

3.不會(huì)sell目標(biāo)綁定員工和團(tuán)隊(duì)

有句話我說(shuō)了很多次：員工只會(huì)為自己努力，不會(huì)為了公司努力。

那公司目標(biāo)要怎么完成呢？這時(shí)候就看你會(huì)不會(huì)sell目標(biāo)。怎么讓他們接受這個(gè)目標(biāo)，并且非常愿意去做這個(gè)事？

只要讓員工個(gè)人目標(biāo)和公司目標(biāo)保持一致，才能最大激發(fā)出團(tuán)隊(duì)潛力。這就需要管理者有定目標(biāo)-追過(guò)程-拿結(jié)果的業(yè)務(wù)思維體系。

就拿追過(guò)程來(lái)說(shuō)，管理者要抓大放小，不要太關(guān)注員工執(zhí)行的細(xì)節(jié)，而要重點(diǎn)關(guān)注他做事的方向。

你發(fā)現(xiàn)員工沒(méi)進(jìn)展，就要及時(shí)跟他復(fù)盤(pán)發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，復(fù)盤(pán)時(shí)一個(gè)原則是對(duì)事不對(duì)人，不要說(shuō)他這個(gè)人有問(wèn)題，而要說(shuō)他做的事情可以?xún)?yōu)化……

管理者必須了解的三個(gè)問(wèn)題

到底怎么做管理？我們明白管理的本質(zhì)、核心、目的是什么后，你自然就知道該怎么做了。

1.管理的本質(zhì)是通過(guò)團(tuán)隊(duì)拿結(jié)果，通過(guò)結(jié)果培養(yǎng)人。

在知識(shí)、科技飛速發(fā)展的時(shí)代，每個(gè)崗位都很重要。我們必須從“單打獨(dú)斗”模式調(diào)整成“多兵種集團(tuán)軍作戰(zhàn)”模式。

想完成目標(biāo)，你就要把這個(gè)目標(biāo)拆解到每個(gè)人，發(fā)揮員工優(yōu)勢(shì)、激發(fā)潛能，才能拿到結(jié)果即完成你的目標(biāo)。

比如產(chǎn)品團(tuán)隊(duì)想研發(fā)爆款課程，需要有課前調(diào)研、課程策劃、找資源找老師、出方案、出設(shè)計(jì)、和技術(shù)溝通……任何一個(gè)環(huán)節(jié)出了問(wèn)題，都會(huì)影響最終結(jié)果。

德魯克曾說(shuō)過(guò)管理是實(shí)踐的藝術(shù)，不在于知而在于行，不能用邏輯驗(yàn)證，而要用成果驗(yàn)證。

比如你帶著團(tuán)隊(duì)研發(fā)出新課程，銷(xiāo)售和渠道的業(yè)績(jī)反饋很好，即使你不說(shuō)它也是大家公認(rèn)的爆款課。假如銷(xiāo)售和渠道都說(shuō)課程賣(mài)不出去，即使你堅(jiān)持課程好，也沒(méi)人會(huì)認(rèn)。

所以，培養(yǎng)員工是團(tuán)隊(duì)拿到結(jié)果的基礎(chǔ)也是管理者的價(jià)值體現(xiàn)。

2.管理的目的是激發(fā)人的善意和潛能

管理的對(duì)象是組織內(nèi)的人，想要做好事前提是管好人。不要把管理當(dāng)做操控他人的工具，為了拿到結(jié)果，就監(jiān)控員工的一舉一動(dòng)。

德魯克認(rèn)為管理是為了激發(fā)人的善意和潛能。比如愿意為別人服務(wù)，愿意為改善別人的生活環(huán)境和工作環(huán)境，愿意貢獻(xiàn)自己的價(jià)值成就他人。

以前的管理者利用人性的弱點(diǎn)，通過(guò)“威逼利誘”的方式操控員工，這與真正的管理背道而馳，只會(huì)逼走員工。只有激發(fā)員工的善意和潛能，通過(guò)個(gè)人發(fā)展推動(dòng)團(tuán)隊(duì)發(fā)展，才是管理真正的價(jià)值。

最壞的做法是只給員工畫(huà)餅，一味要求員工有奉獻(xiàn)精神和創(chuàng)業(yè)精神，員工卻拿不到錢(qián)也看不到成長(zhǎng)空間，還威脅做不好就要淘汰他們。

而好的做法是了解員工的工作需求，如果他希望得到成長(zhǎng)空間，那就多給他參與項(xiàng)目的機(jī)會(huì)；如果他希望得到物質(zhì)激勵(lì)，就定好目標(biāo)，為他爭(zhēng)取升職加薪機(jī)會(huì)。

3.管理的核心是管人和理事：一手抓團(tuán)隊(duì)，一手抓業(yè)務(wù)

管理無(wú)非是管人和理事，所以管理者要一手抓團(tuán)隊(duì)，一手抓業(yè)務(wù)。所謂抓團(tuán)隊(duì)就是你要識(shí)人心、懂人性，要知道如何激勵(lì)員工發(fā)揮出優(yōu)勢(shì)和潛力，讓員工愿意工作，能自驅(qū)。

抓業(yè)務(wù)，就是你要會(huì)定目標(biāo)，知道如何把目標(biāo)sell給下屬，讓大家的個(gè)人目標(biāo)和團(tuán)隊(duì)目標(biāo)保持一致，也知道如何把團(tuán)隊(duì)大目標(biāo)拆解成個(gè)人目標(biāo)，知道如何追過(guò)程，幫助下屬拿到業(yè)績(jī)。

比如說(shuō)公司今年定了8000萬(wàn)的銷(xiāo)售目標(biāo)，作為銷(xiāo)售團(tuán)隊(duì)的管理者，從抓團(tuán)隊(duì)的角度看，你要先進(jìn)行人才盤(pán)點(diǎn)，看看團(tuán)隊(duì)里有多少明星員工，有多少人可以作為儲(chǔ)備干部培養(yǎng)，架構(gòu)要不要調(diào)，還需要什么樣的人，他的崗位職責(zé)和人才畫(huà)像是什么……

從抓業(yè)務(wù)角度，你要告訴下屬老板為什么定這個(gè)目標(biāo)，我們目前有哪些資源和部門(mén)會(huì)作協(xié)同，這8000萬(wàn)拆到每個(gè)月目標(biāo)是多少，拆到每個(gè)人月目標(biāo)是多少，員工現(xiàn)在有什么業(yè)務(wù)問(wèn)題，達(dá)成目標(biāo)的有哪些困難和障礙，應(yīng)該如何克服……

員工有時(shí)候是領(lǐng)導(dǎo)的一面鏡子，你關(guān)注哪里他的精力就在哪里。管理水平的高低，取決于你遇到麻煩時(shí)會(huì)先解決問(wèn)題，還是執(zhí)著對(duì)錯(cuò)。是把管理當(dāng)作控制員工的手段，還是為激發(fā)員工的善意和潛能。優(yōu)秀的管理者，總會(huì)先解決問(wèn)題不執(zhí)著對(duì)錯(cuò)。